A matemática do recrutamento ideal

Posted by – 20/10/2016

Em 2016 a Propus completará 13 anos. Como boa parte das empresas de TI, nasceu da união de amigos “micreiros”: especificamente, de amantes do software livre e do código aberto, que resolveram “colocar o dinheiro onde está nossa boca” e testar esse modelo de negócios. Muitos altos e baixos depois, algumas reformulações e passadas algumas crises econômicas, acho que finalmente chegamos a um sistema de recrutamento adequado. Ou, ao menos, o último processo seletivo que conduzi deixou-me mais satisfeito do que jamais estive antes.

Em primeiro lugar, vamos deixar claro: contratar bons funcionários é difícil. E contratar bons funcionários em uma empresa de TI é provavelmente ainda mais difícil. A Propus se orgulha de contratar hackers – afinal de contas, essa é uma empresa de hackers – logo, sabemos bem como é difícil. (Spoiler: se você é hacker, por favor, entre em contato!).

No começo nosso processo era bastante enxuto: uma troca de email e uma entrevista simples e era bastante fácil saber quem queríamos. Depois, certificações começaram a ser consideradas e, especialmente no caso de desenvolvedores, líamos os códigos escritos pelo candidato. Passamos pela fase da avaliação psicológica, da avaliação por consultoria terceirizada, até da avaliação “grafológica”! Chegamos mesmo a aplicar pequenas provas com conhecimentos básicos que precisávamos.

Em outro momento, mantivemos um programa de estágio com o objetivo expresso de contratar os que se saíssem melhor no programa. Embora essa seja uma abordagem que gostamos muito, às vezes não dá para esperar até algum estagiário “ficar pronto”, ou correr o risco de que, naquele ano em especial, nenhum estagiário tenha se saído particularmente bem para ser contratado como profissional.

Esse era um problema sem solução, usualmente abordado da maneira tradicional: anúncio em jornal e listas de discussão ou fóruns na Internet, análise de currículo e entrevista. No último processo que conduzimos dessa forma, recebemos mais de 100 currículos, dos quais cerca de 30 eram “perfeitos para a vaga”, o que gerou 30 entrevistas e… nenhuma contratação. Isso mesmo! Nenhuma das 30 entrevistas de fato se encaixava na análise prévia do currículo.

O grande problema é que o tempo investido nessa seleção e nessas 30 entrevistas foi muito grande e o resultado foi muito ruim. A experiência havia sido tão traumática que simplesmente passamos a evitar ter de contratar até o último instante (e mesmo depois de passado o último instante). Isso nos levou a firmar o propósito de desenvolver um sistema de recrutamento que se adequasse à nossa empresa e passamos a buscar algumas inspirações. Uma dessas inspirações foi o TrueAbility. Que sisteminha interessante! Você testa na prática os conhecimentos dos candidatos e extrai um resumo do rankeamento deles. Que vontade de simplesmente utilizar esse sistema. Seu único problema: não está traduzido para o português. A julgar pela amostra das últimas seleções, embora a maioria dos candidatos entenda razoavelmente o inglês (com alguns poucos fluentes no idioma), não queríamos que a habilidade de entender inglês prejudicasse algum candidato em potencial, o que relegou o TrueAbility a um segundo plano.

No entanto, a ideia de testar um candidato na prática passou a dominar a nossa visão de como desenhar o novo processo. Nós acabamos bolando uma máquina virtual recheada de problemas que costumamos enfrentar no dia a dia com nossos clientes – na verdade, todos os problemas da máquina virtual vieram de clientes e apenas foram adaptados para o nível da vaga e conter uma solução definitiva. Agora, onde encaixar esse teste prático?

Para encurtar o assunto, nosso processo acabou sendo formatado nas seguintes etapas:

  1. Anúncio (listas, jornal, LinkedIn etc);
  2. Coleta de currículos;
  3. Triagem geográfica (o candidato está onde precisamos dele? Se não está, pode/quer se mudar para o local de trabalho?);
  4. Triagem econômica (o candidato tem pretensão salarial compatível com a vaga ofertada? Se não tem, aceita as condições daquela vaga?);
  5. Análise de currículo (o candidato declara possuir os requisitos exigidos para a vaga? Esse é o momento para esclarecer alguma dúvida por email);
  6. Teste prático;
  7. Entrevista;
  8. Contratação.

Note que encaixamos o teste prático na máquina virtual antes da entrevista e, até a entrevista propriamente dita, todas as comunicações foram ou por telefone ou por email. Mesmo o teste prático é realizado remotamente.

Na última seleção testamos esse processo com um anúncio no LinkedIn. No período de coleta dos currículos, 94 foram enviados. Apenas 13 sobreviveram para chegar ao teste prático (o que já seria uma grande melhoria em relação à seleção anterior: melhor entrevistar 13 de 94 do que 30 de 100!). O teste prático cortou esse número em outros 50%. Somente 6 chegaram nele, o que é a demonstração do que havíamos detectado empiricamente no passado: a análise do currículo deixa muita margem a dúvidas.

Como maneira de avaliar nosso novo processo, acabamos entrevistando os 13 candidatos, mesmo os que foram cortados pelo teste prático. Embora presumindo algum viés – afinal, o entrevistador já conhecia o resultado do teste prático no momento da entrevista – essa ação acabou demonstrando que realmente o teste prático ajuda muito e, em um próximo processo seletivo, devemos entrevistar apenas os que forem bem rankeados no teste prático.

No final das entrevistas, havíamos localizado nosso futuro funcionário! E não foi o que melhor se saiu no teste prático. Ou seja, a entrevista é importante, como pudemos demonstrar. É como diz o Joel Spolsky (outra grande inspiração): “when you find the smart, gets-things-done candidate, you’ll know it”.

(Originalmente publicado no LinkedIn).

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